如何实施薪酬体系变革推动中小企业壮大

公司实施薪酬体系改革的主要阻力来自公司内部，需要要分析原因，采取对症措施，做好薪酬改革前准备工作，主要包括以下方面：

1.领导重视，各级管理者积极参与和支持。

薪酬制度改革是企业战略层面的行动，关系到企业的发展，因此薪酬体系的设计与实施过程不仅仅是人力资源部的事，企业高层管理者要高度重视，并要求各级管理者都要理解薪酬制度改革的重要意义，做好应对即将面临的各种问题的思想准备，积极参与并配合改革的调研与实施全过程，做到在领导层面的思想统一和执行层面的有效保障。

2.加强宣传与沟通，切实转变全体员工的分配观念。

企业进行薪酬制度改革虽然会触动各类人员的利益，但最终的目的是为了加强激励效果，搞活分配体系，促进公司生产经营目标的实现。因此，在新的薪酬体系实施之前，要对各类人员进行薪酬理论的培训和新薪酬观念的灌输，让他们了解改革的目的和意义，新旧制度的区别，新的薪酬体系的优点等，尽可能地消除员工的顾虑和抵触情绪，确保改革的有序进行和新旧体系的平稳过渡。

3.理顺管理流程，组织工作分析，做好支撑新的薪酬体系运行的各项基础工作。

公司首先要做好人员重组和竞聘上岗工作，在此基础上做好工作分析工作，各部室的职能要以文件形式加以确认下发，避免出现职能交叉和空白现象。各岗位都要有明确的《岗位说明书》，要组织好下属各生产厂的工作分析工作，报公司人力资源部审核备案。

另外一项基础工作就是考核指标的健全与权重设计，可以由各部门先上报方案，公司组织主管领导、各类专家参与，充分讨论，反复沟通，做到每一个岗位都有KPI绩效考核指标，每一个部门和单位都有具体的考核办法，使绩效考核真正做到为薪酬体系动态运行服务。

4.把握平稳过渡原则，尽量保证员工原有的基本工资不受太大影响。

员工对自己原有的基本工资是十分注重的，不愿意看到这部分工资受到太大影响，但对奖金的考核是可以接收的，因此，公司在实施薪酬制度改革之前的几年，要适当停止正常工资升级，缩小基本工资所占比例，加大奖金考核比重，这样在实行岗位工薪制后，可以考虑将奖金中的一部分转化为岗位工资部分，使的大多数员工的基本工资属于增长范围，虽然总体薪酬格局发生了较大变化，但由于基本工资没有减少，员工认为对退休工资的计算没有冲击，对薪酬体系的改革抵触情况就没有那么大了。

5.制定具体的实施方案和实施细则。

新的薪酬体系设计完成后，应根据公司的特点和实际情况，制定具体的实施方案和实施细则，实施方案要充分考虑薪酬制度改革的领导、目标、具体内容、实施步骤、监督等环节，实施细则要考虑方案实施过程中的管理，主要包括岗位等级的评价与划分、岗位工资的考核与调整、实施效果的评价与检查验收等。公司需要做好薪酬分析、诊断：

员工薪酬设计可参照下列方式进行：

月工资=基本工资+实得岗位工资+辅助工资

实得岗位工资=岗位工资标准金额×绩效考核得分

岗位工资标准金额=基准金额×岗位等级系数。

6.要将知识技术管理纳入收入分配。

(1)建立负责人经济责任制承包下的年薪制；公司将年度目标分解到生产单位，每月根据公司生产任务完成情况计发负责人岗位工薪制标准工资，年终根据年薪制计算单位负责人年薪，减去己发工资，再一次性支付给单位负责人年薪剩余部分。

(2)建立研发人员实行科研项目承包、新产品销售收入提成相结合的项目工

资制；

针对科研项目立项建立项目承包责任书，责任书上规定了项目的目标、完成期限，达产要求、验收标准、项目经费、完成项目总薪酬等。研发人员在研发期中的工资是按照公司绩效完成情况按月计发的岗位工薪制标准工资，每一个阶段(一般为一年)组织专家对项目的进度进行评估，根据项目进展计发一定的奖励，最后完成后一次性兑现薪酬。

项目产业化后，可根据新产品销售收入给予研发人员一定的新产品贡献提成，可设定提成年限，随着销售收入和年限增长，再逐步降低提成比例。

(3)建立营销人员实行销售收入分段考核，目标风险收入办法；

营销人员月工资按照公司绩效和本人销售业绩完成情况计发工资，营销人员需要完成全年基本销售收入目标任务后获得一个基本年薪，超过基本任务部分再分段按销售收入获得提成。

7.建立基于新的薪酬体系下的绩效考核体系。

绩效考核思路：岗位工薪制下，员工基本工资、辅助工资相对固定，占员工工资总额的一定比例，真正纳入绩效考核的是岗位工资部分，岗位等级系数越高的岗位纳入考核的工资比例越大。

岗位工资部分的考核主要是基准金额的浮动和个人绩效考核得分：

(1)基准金额部分与公司总体效益和基层单位自身效益挂钩，职能部门员工基准金额与公司总体效益挂钩，基层生产单位员工基准金额与单位效益挂钩；

(2)个人绩效考核得分与员工本人的绩效考核挂钩。

员工绩效考核模式为：按月度部门及个人绩效计发工资，按年度部门和个人绩效结算全年工资，全年工资与月度已计发工资的差额部分为年终奖金。

8.要认真实施成本分析。

薪酬改革对于企业运营的影响重大，实施起来需要耗费时间和金钱成本，在制定薪酬改革方案时，必须认真考虑企业可能要付出的代价，尽可能的优化改革方案，减少风险，降低可能的成本。建议可以从以下几个方面开进行成本分析：

（原创：北京征和咨询）