从KPI到OKR，管理方式演进背后的人性逻辑

OKR，评论君第一次听到这个词的时候，大概在2014年。当时OKR这个词伴随着谷歌一起出现在我眼前，到后来才知道OKR原来是英特尔发明的。

图1：OKR关键词搜索趋势（数据来源：百度指数）

我们来看下OKR的百度搜索趋势，从2014年的6月开始直线上升，似乎在一夜之间OKR就横空出世，出现在HR眼前。

那到底OKR能不能替代KPI，要回答这个问题，就要找到KPI与OKR背后的深层逻辑。

以下，评论君将由宏观到微观，从产业、企业和个体三个层面，谈谈从KPI到OKR的背后，管理方式演进的深层逻辑。

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产业层面：工业时代→知识经济时代

2016年上半年，谷歌的人工智能机器人AlphaGo（阿尔法狗）击败韩国顶尖围棋高手李世石。个人认为，这是一个非常重要的事件节点，标志了智能时代的到来。

AlphaGo为什么会赢？因为他有强大的信息处理与分析能力。

我们来看下面这张图，左侧与纯数据（Data）和信息（Information）相关的岗位，在高科技公司都基本都被机器替代了。因为讲数据储存能力和运算能力，人根本抵不过计算机，对信息的处理能力，人也根本抵不过。

而后面三张图的知识、洞见、智慧是目前机器人所不具备的。

图2：数据结构化的形象表达

（数据→信息→知识→洞见→智慧）

所以说，人与机器人的界限，在于知识（Knowledge）。机器人是否能创造知识，这是界定人工智能非常重要的依据。

比如我们所熟悉的招聘工作，同样是一位候选人、不同的HR对相关信息为的处理就不一样。群体的交汇、知识的碰撞、协作、跨界很关键。在洞见层面，机器人离我们还挺远。

另一个更高层面是智慧（Wisdom）。我们不仅能够找到两个不相关之间的信息的链接，而且还能系统地将它变成一种路径，判断路径的有效性。这实际上是决策的过程，是人类比较高层面的思维活动。

机器有机器擅长的事情，人有人擅长的事情。对于个人来说，如果不想被机器人替代，就必须成为一个知识工作者，成为知识时代的手艺人。

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知识时代的手艺人

知识工作者（Knowledge Worker）最早由管理学大师彼得·德鲁克提出，他的定义是：“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人。”

知识工作者有以下几大特点：

（1）个人素质高：从体力到脑力。

（2）工作自主性：从流水线到自我引导。

（3）创造高价值：从简单重复到才干灵感。

（4）劳动难管理：过程难以监控（无形、无意义），成果难以衡量。

（5）自我驱动力：需求高层次。

对于这类知识工作者，德鲁克也提出了管理和激发他们生产力的重要的因素。

01、目标导向

目标是什么、大的方向是什么、我们要去哪里，这是一个非常重要的指引。

02、自我管理

知识工作者需要更多的自主权，更多的是自我管理，而不是整天被别人盯着。

03、创新

你的创造是工作本身。如果你发现自己每天的工作都是一样的，你就需要警醒很容易被替代的问题。

04、尊重知识的价值

构建真正的学习型组织。每个人都可以成为老师，每个人都可以去分享各自对感兴趣的领域的见解，不仅自己要持续学习，还可以向别人传授。

在知识经济时代，我们每个人的价值在发生变化，而组织的存在，就是让“人的价值最大化”。因此，人和组织的关系，也悄然发生了变化。

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组织与人的新关系

01、人就是企业，企业就是人

当“公司”多多少少变成了“低效率”的代名词时，那么企业组织的规模将注定走向小微化，“多人企业”最终会裂变为很多个“个人企业”。

甚至，每个单独的个体也会进一步地碎片化——当每一个人参与到以任务为中心、以流程来驱动的各个不同的临时性组织中时，他们会扮演不同的角色。

图3：企业微型化趋势

如图3，“U盘化生存——自带信息、不装系统、随时插拔、自由协作”这种生存方式能成立，是因为在知识经济时代，带着脑子（多半还包括电脑）就行了，这就是自带信息，实际上是自带知识和对知识的系统整合能力。

然后可以嵌入很多机构，去发挥价值。靠脑子吃饭的话，不需要依靠工厂、流程、资源这些东西，可以不装系统（组织流程等），可以跟不同的组织去对接。

个人替代组织/公司，成为越来越重要的经济主体。个体的价值彰显，组织的意义式微，以前个人依附于组织，现在组织服务于个人。

02、平台化组织、组织平台化

未来商业组织不再是“公司+雇员”，而是“平台+个人”。

图4：平台+个人的组织方式（来源：文献研究，BCG）

首先是治理的关系变化，以前企业基本上采用雇佣制。最近几年有很多企业，特别是互联网公司，都在探索合伙人制、独立经营体，让员工当股东。从治理关系上说，以前是雇佣关系，现在更多的是合伙的关系。

其次是组织结构上有很多变化。从以前金字塔的结构，向更加扁平的结构演变。

总之，在当前新的商业环境下，组织和个人的出现了新的关系，组织的存在更多是给个体提供平台，让个体发挥最大的价值。

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个体层面

自我实现、发挥潜能等更高层次的需求正在慢慢变成人的刚性需求。

我们国家20世纪60年代出生的人，多是收纳型人格，特别喜欢储存东西，甚至用过的塑料袋子都要整整齐齐地放在家里面，原因是缺乏安全感，还处于要吃饱的底层需求。生存的质量很低，何谈生命的质量。

现在的90后需求层次完全不一样，工作不爽、领导没有尊重我、觉得工作没有意义、做事没有成就感，都会影响他们在工作中的幸福指数和工作效率。

这样的员工、这样的群体，在我们的公司和组织里，会越来越多，认识到这点非常重要。如何去满足员工更深层次的需求，是否去激发员工对自我实现的追求，这都会直接影响我们的组织设计和管理方式。

02、从一维到多维

90后这代人很难想象在一个组织里工作30年。一个公务员大概工作年限是30年，进到一家单位，工作30年之后内退。当他出来之后，会有很强的不适应感，因为他已经被“制度化”了，完全适应了个体是组织一部分。

现在比较先进的组织都鼓励跨界人才的存在，有个很经典的例子：据说谷歌广告系统就是5个来自不同部门的人聚在一起打台球的时侯吐槽、碰撞出来的，然后发觉还不错，这5个人就在业余时间把产品做出来了。这个产品，目前依然是谷歌最大的收入来源之一。

每个个体，都向往更自主、更多元、更有趣的生活状态。所以在职业选择上面，也会有很多变化。在工作上面希望有更多挑战、更多新的尝试。

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以人为本的赋能管理

以前，企业管理需要的是效率、数量；公司靠的是资产，土地、机器、设备等生产要素，现在很多传统企业依然是这样；未来，整个价值会变成知识，人才会变成重要的资产。

大部分人的工作会脱离体力劳动，会变成脑力劳动、心力劳动，成为知识工作者。人创造价值的维度已经变了，不在于做事情的多少，而在于做事的质量和它的创造性、创新性。

同时，个体的需求和职业观也发生了变化，以上都需要更创新、更符合人性的管理理念、方式和工具来适应新的时代。

KPI是工业时代的产物，科学管理理念的背后，是整个绩效主义的时代，企业都把人工具化，组织和人的关系是雇佣和附庸。职业成为人的既定轨迹，人的需求和能力被抑制和裹挟，没有得到充分释放。

到了知识经济和智能时代，个体崛起，追求自我实现，工作和职业是手段而不是目的，组织为人而设，成为赋能于人的平台。

OKR作为一种新的管理方式，通过透明沟通形成共识、形成共享；通过更公开的信息流动、建立个体发声渠道，让大家更加聚焦，形成共振。从这个角度看，OKR无非就是以人为本赋能管理的一种应用。

任何管理方式和工具的应用背后，都有一套底层代码，一种深层逻辑，一个操作系统不了解这点，再好的方法和工具都很难应用生效，有时候还适得其反。

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